山西省创建新型工业化产业示范基地管理办法（试行）
山西省人民政府办公厅
山西省人民政府办公厅关于印发山西省创建新型工业化产业示范基地管理办法（试行）的通知
各市、县人民政府，省人民政府各委、厅，各直属机构：
《山西省创建新型工业化产业示范基地管理办法（试行）》已经省人民政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
二○一一年五月十五日
山西省创建新型工业化产业示范基地管理办法（试行）
第一章 总 则
第一条 为全面贯彻落实科学发展观，认真落实转型发展、跨越发展的战略部署，紧密围绕建设国家新型工业化产业示范基地的战略目标，全面推进山西工业新型化进程，优化提升我省产业结构，引导产业集聚、集约发展，根据国家工信部《创建国家新型工业化产业示范基地管理办法》（试行），特制定本办法。
第二条 山西省新型工业化产业示范基地（以下简称示范基地）是指以可持续、发展循环经济为前提，以产业集聚为主要特征，以工业园区为主要载体，以环境承载力为主要条件，主导产业特色鲜明、规模效益突出，在产业升级、科技创新、技术改造、资源共享、节能减排、环境友好、安全生产、创建品牌、人力资源充分利用等方面走在全省前列的产业集聚区。
第三条 示范基地的范围包括：依法设立的各类开发区、工业园区以及省重点规划布局的产业发展区域等。
第四条 创建示范基地遵循公平、公正、公开原则，科学规划，合理布局，规范发展。
第五条 省经济和信息化委员会（以下简称省经信委）负责创建示范基地的相关管理工作。
各市工业主管部门负责组织本地区创建示范基地的申报工作，并配合省经信委对示范基地进行指导和管理。
第二章 申报条件
第六条 示范基地应具备的基本条件：
（一）符合国家有关法律法规和产业政策的规定，符合国家及区域土地利用总体规划、城市总体规划以及相关产业规划。
（二）应有较完善的创建示范基地工作方案和产业发展规划，申报名称要反映区内主导产业特色。
（三）示范基地产业发展规划已经环境影响评价，并将规划环评提出的减缓措施和优化调整建议落实在规划实施过程中。
（四）规模效益好，集约化程度高。主体园区内工业建筑容积率、单位土地平均投资强度高于国家工业用地控制指标，平均产值（销售收入）2000万元/公顷以上。企业销售收入100亿元/年以上，年上缴税收3亿元以上（对新型产业、特色产业可适当放宽条件）；主导产业突出，专业化配套体系完善，骨干企业辐射力强。
(五)发展循环经济，清洁化生产。全面完成国家或省人民政府下达的年度节能目标，主体园区内产品单耗、单位工业增加值能耗处于省内同行业先进水平，规模以上企业强制清洁生产审核实施率达到100%，“三废”治理、固体废弃物的综合利用达到国家或行业标准。主体园区所包含的建设项目已执行环评和“三同时”制度，污染物须达标排放并符合总量控制指标要求。
（六）创新能力强。产业集聚区内技术开发投入占销售收入比重原则上不低于1.5%。有主导产业方面的国家级企业技术中心或研发机构，或1家以上主导产业方面的省级企业技术中心或研发机构，或3家以上主导产业方面的市级企业技术中心或研发机构。有效发明专利拥有量居省内同行业前列。
（七）技术水平高，产品质量优。主体园区内骨干企业工艺技术和生产装备先进，企业通过国际质量管理体系认证，产品质量处于国际、国内或省内同行业先进水平，拥有国际、国内或省内知名品牌。
（八）安全有保障。企业安全生产管理体系完善，安全生产责任制健全，达到安全生产国家标准或行业标准，近三年未发生重大安全生产事故。
（九）信息化水平较高。主体园区内信息基础设施比较完备，规模以上企业宽带接入率达到100%，企业在研发设计、生产制造、企业管理、电子商务、物流配送等主要环节信息化应用达到国内或省内同行业先进水平。
（十）人力资源充分利用。产业集聚区内有健全的人才工作领导体制，有较完善的人才培养、评价、流动、激励等工作机制，设有职业教育或专业培训机构。认真实施《中华人民共和国劳动合同法》，社会保障体系健全，劳动关系和谐。
（十一）公共服务体系完善。产业集聚区内技术开发、检验检测、金融服务、市场开拓、现代物流、人才培养等公共服务设施齐全，功能完善。
（十二）所在地政府大力支持。产业集聚区所在地各级政府在发展规划、财政政策、政务服务和人才发展等方面对产业集聚区的支持力度进一步加大，产业集聚区政府管理机构或市（县）政府设立一定规模（每年原则上不低于500万元）专项资金，用于公共服务平台建设。
第三章 创建申请程序
第七条 创建示范基地的申请由所在地政府管理机构向市工业主管部门提出，由市工业主管部门审查后报省经信委。
第八条 申报材料
（一）申报材料包括：
1申报单位所在地市级工业主管部门的上报文件；
2《山西省新型工业化产业示范基地申报表》；
3创建示范基地的工作方案；
4示范基地产业发展规划及市级工业主管部门组织的专家论证意见；
5示范基地产业发展规划环评文件，以及环保行政主管部门组织的专家论证意见；
6能够证明申报单位所在地政府落实示范基地专项资金的有关文件。
（二）申报材料中的有关数据以所在地统计机构和职能部门公开的数据为准。
（三）上述申报材料要求提供原件3份及电子版（《山西省新型工业化产业示范基地申报表》可在省经信委门户网站下载）。
第九条 省经信委组织相关部门及专家对申报材料进行评估和必要的实地考察，提出审核意见，并在省经信委门户网站公示10个工作日。
第十条
省经信委对符合条件的产业集聚区进行认定，并授予“山西省新型工业化产业示范基地”称号。对符合“国家新型工业化产业示范基地”条件的产业集聚区，按照国家有关要求上报国家工业和信息化部进行认定和授牌。
第四章 建设与管理
第十一条 示范基地名录及发展情况将在省经信委门户网站公布，并适时更新。
第十二条 示范基地每年3月30日前将上一年度发展情况及需要协调解决的问题，通过市工业主管部门报省经信委。
第十三条 省经信委在规划布局、技术改造资金安排等方面，对示范基地予以重点指导和支持，并将其纳入工业和信息化经济运行监测体系。
第十四条 鼓励和培育有条件依法设立的各类开发区、工业园区开展创建示范基地工作。省经信委对新型工业化产业示范基地中公共服务平台建设项目给予资金支持。
第十五条 省经信委对示范基地实行动态管理，每2年进行一次复核，对合格的示范基地予以确认，对不合格的撤销称号、发布有关公告并摘牌。
第十六条 对已经授牌的示范基地，如发现弄虚作假，撤销称号，暂停所在市下一年度的申报工作。
第十七条 已经获得国家和省级认定的新型工业化产业示范基地要设立相应的管理机构和人员。
第五章 附 则
第十八条 本办法由省经信委负责解释。
第十九条 本办法自发布之日起施行。
论文提要：从上世纪90年代开始，劳务派遣就作为一种新型用工形式和就业方式在我国逐渐兴起，并且得到了较快的发展。在我国《劳动合同法》实施后，劳务派遣制度走向了空前繁荣。据统计，目前全国劳务派遣人员总数达6000多万。因此，如何规范劳务派遣行为，促进劳务派遣行业的健康发展，已成为我国劳动力市场建设以及法制建设的重要课题，也是我国保障和改善民生的重要内容。
一、劳务派遣制度的内涵及优点
我国自2008年1月1日起正式施行的《劳动合同法》辟专节单独规定了劳务派遣法律制度。在该法的第五章第二节规定了劳务派遣机构、劳务派遣方式及被派遣劳动者应享有的相关权益等内容。从这十一个条文，我们可以得知：劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)付出劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。通俗地讲，劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的要求为其选拔、派遣劳动者，由劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，负责劳动者的工资支付和办理社会保险等日常管理性事务，而用工单位实际使用劳动者并向劳务派遣单位支付服务费用。在劳务派遣法律关系中涉及三方主体：即劳务派遣单位，要派企业和被派遣劳动者。劳务派遣实际上是一种招聘人员和使用人员相分离的劳务经营模式，对于用人单位，它实现了用人和管理的分离，因而它又是一种不同于传统的特殊就业形式。劳务派遣与以往的用工模式相比，其最本质的特征在于劳动力的雇用与使用相分离[①]。
从上世纪90年代开始，劳务派遣作为一种新型用工形式和就业方式在我国逐渐兴起，并且在近几年得到了迅猛的发展。劳务派遣之所以受到众多用人单位和劳动者的青睐，主要还是得益于它具有一些传统的用工方式无法与之相比的优势[②]：
第一，在以往的用人模式下，工人与用人单位之间形成劳动关系，对用人单位存在相当程度的人身依附性，一定程度上来说，工人为用人单位所“有”。而实行劳务派遣制，在这点上有了彻底的改变，用人单位用人机制更加灵活，由于用人单位与派遣员工之间只是一种简单的有偿使用关系，用人单位对派遣员工可以“只用不管”从而彻底解除了员工对用人单位的依附关系，从根本上解决了员工“能上不能下”、“能进不能出”、“干好干坏一个样”的人事管理弊病。用人单位采用正式、聘用、派遣等各种不同层次的组合用工形式，并根据员工表现使其在不同层次上合理流动，可以增进员工的危机感，激发员工的工作动力，更好地提高单位劳动效率和质量。
第二，实行劳务派遣可以大幅度节省用人单位劳动力使用和管理成本，因为用人单位根据自身生产经营实际情况，可以减少内部人员储备，也可以随时要求派遣机构增加或减少被派遣劳动者，这样一方面降低了固定人工成本，另一方面也有利于用人单位用人的灵活性；也可使用人单位从繁重的劳动保障事务中解脱出来，简化职能部门，提高综合管理效益，有利于用人单位集中精力抓好生产经营。较为规范和稳定的劳务派遣制度的建立，可以减少企业的招聘支出和风险，节约招聘费用，降低由招聘产生的人事和机会成本。
第三，企业还可以转移用工风险，合理规避劳务纠纷。派遣员工由派遣机构实施专业管理，一方面可大大减少劳务纠纷的发生；另一方面，一旦出现劳务纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用人单位只需予以协助，这样就在很大程度上避免了用人单位处理劳务纠纷的繁琐。用工合同期满，用人单位与劳务派遣公司之间的劳务派遣协议即行终止，没有安置被派遣劳动者的就业和向其支付经济补偿金的义务。
第四，劳务派遣用工模式更好的保障了劳动者的合法权益。劳务派遣机构对劳动者来说是一个集体维权力量的组织。劳务派遣机构的出现使一些自身素质相对较低从而难以就业的人员有了一个暂时的容身之地，它可以为劳动者提供各种岗前职业技能培训，以提高劳动者自身的就业能力，为劳动者解决了在就业、工资发放、社会保险缴纳、劳动合同纠纷等后顾之忧，有效地避免了很多劳动者因自身法律知识匮乏、法律意识淡薄及个人力量薄弱而得不到相应的劳动保障，难以维护自身合法权益的状况。
第五，劳务派遣机构这种一个单位同时为用人单位和劳动者双方服务的模式，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独具特色之处。
最后，对于劳务派遣单位来说，基本属于一本万利。这种行业无须投入太多资金，根据《劳动合同法》第五十七条规定，设立劳务派遣公司，注册资本最低仅五十万元。且无须先进技术、无须兴建厂房、购买设备、生产产品，仅需要公关联络和一些基本的人事管理。在目前的劳动力市场，经营劳务派遣公司既无经营风险，又能一本万利。
二、劳务派遣制度下的用工现状及制度的不足
中国目前有近3万家从事劳务派遣的人力资源公司，劳务派遣用工的火爆意味着有更多按照《劳动合同法》可以和企业签定固定期限或无固定期限合同的员工，将不再是所服务企业的员工，而只是由劳务公司派到企业工作的人员。也就是说，他们将是劳务派遣公司的员工。数据显示，全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣工约有2500万人，一些大型国有企业甚至1/3-2/3的员工都属于劳务派遣，如中央电视台在《劳动合同法》实施前的2007年夏天的“大清退”前，曾是中国最大的实行劳务派遣制度的事业单位，其派遣员工至少5000人，是有正式编制员工的两倍多。[③]
采用劳务派遣，公司只要支付工资，理论上，其他的包括社保、辞退赔偿等各项责任可以全部转嫁到劳务公司。正是出于对这种走向混乱的用工形式的警惕，劳动合同法单辟一节，专门规范和约束劳务派遣。不料，事与愿违。很多企业，包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国有上市公司，纷纷在《劳动合同法》实施前突击把一些员工改为劳务派遣。有的企业甚至让劳务公司公开竞标，以求把企业的成本和责任压到最小。正是企业对劳务派遣的需求大增，劳务公司才欣欣向荣。然而，企业和劳务公司双赢的代价，是大量老员工的情感以及合法权益受到伤害。
去年，无锡一位“锦旗哥”横空出世，锦旗内容是“不支付加班费，不足额缴纳社保”，受赠对象是招商银行信用卡中心和招商银行无锡分行信用卡部。这位“锦旗哥”叫凡奎，原招商银行无锡分行信用卡部业务主任。2010年11月被迫离职后，向招商银行开出1533032元的天价加班费账单，招商银行并不认可凡奎的加班费请求。仲裁未果之后，凡奎于2011年2月18日，将招商银行无锡分行诉至无锡市崇安区法院。
在利用派遣工压缩成本上，凡奎不是无锡卡部的特例，无锡卡部不是招商银行的特例，招商银行又不是中国境内银行的特例。一位股份制银行信用卡中心总经理在接受《法人》记者采访时表示，使用派遣工在银行业内是非常普遍的现象，在信用卡部派遣工的比例一般在30%到40%之间，使用派遣工的原因是编制有限，编制有限的原因就是总行利润最大化的要求。[④]
从劳务派遣用工的代表单位之一——银行的用工现状可以看出，目前在不少领域，劳务派遣用还不很规范。很多企业为了降低用工成本，转嫁应对劳动者承担的法律责任，纷纷采取扩大劳务派遣用工方式来规避劳动合同法有关规定。劳务派遣的使用范围进一步扩大，在一些地区甚至出现快速无序蔓延状态，严重背离了劳动合同法对劳务派遣的限定。
滥用劳务派遣的直接后果是造成劳务派遣工与岗位合同制职工同工不同酬。无序扩大的劳务派遣还造成用工单位、派遣单位和劳动者三方权责不清，导致劳动纠纷频发，影响职工队伍和社会的稳定。
目前我国运行的劳务派遣制度以下几个方面的问题：
1. 企业劳务派遣用工泛滥
《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但对“临时性，辅助性和替代性的工作岗位”并未作出明确界定，2008年9月18日开始实施的《劳动合同法实施条例》也未涉及该问题，这导致劳动主管部门对工作岗位的监督管理也很难实施。虽然《劳动合同法》规定“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”实际上，在一个应该连续用工的岗位上，很多企业甚至可以在不同时期使用不同劳动者。
《劳动合同法》实施以后，企业在用工的时候为减低成本，规避法律风险，大量使用派遣用工，结果派遣用工成为有些企业的主要生产力，脱离于法律规定的“临时性、辅助性或者替代性”，严重损害了劳动者的权益。因为派遣工不是本单位的正式员工，福利待遇实际上要差很多，而这种差别本身是不合理不合法的。派遣用工是市场经济发展的产物，能够更有效的利用劳动力，但是派遣用工毕竟只是正式用工方式的补充。如果劳务派遣发展的过于泛滥，则企业利用劳务派遣规避相关的责任，会导致劳动者群体的利益受损。长久下去必然影响到社会的和谐与安定。
2.“同工同酬”无法实现
《劳动合同法》第63条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中，被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，用工单位各项福利待遇、社会保险等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律规定形同虚设。笔者2009年在苏州一家合资企业从事法务助理工作时，经理也曾授意在拟定劳务派遣合同时，尽量压缩劳务派遣者的利益空间。
3.雇主责任不明，劳动者权举益缺乏保护。
劳动法及其相关法规所规范的劳动关系都是以用人单位与劳动者订立劳动合同且由用人单位本身指挥监督劳动者为基础所构成的劳动关系。而劳务派遣造成雇佣劳动与使用劳动相分离，由于存在三方关系，派遣单位与用工单位对派遣劳动者在劳动过程发生的事故和纠纷往往互相推诿。而我国劳动维权程序繁琐，维权成本较大，工会组织不完善，导致劳动者维权更加困难，利用劳务派遣侵犯劳动者权益的情况时有发生。